S nějakou formou ukončení pracovního poměru se téměř jistě setkal každý z nás. Zákon zná celkem čtyři způsoby ukončení pracovního poměru, přičemž ke každému z nich se váží jiná práva a povinnosti jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. V tomto článku si podrobně probereme první dvě varianty a podíváme se také na věci, o kterých se v souvislosti s ukončením pracovního poměru mnoho nemluví.

Podle § 48 odst. 1 Zákoníku práce může pracovní poměr skončit výhradně některým z níže uvedených způsobů:

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může pak samozřejmě dojít i k jeho ukončení uplynutím sjednané doby pracovního poměru).

Pracovní posudek

Mějte na paměti, že ať už váš pracovní poměr skončil z jakéhokoliv důvodu a jakoukoliv z výše uvedených forem, vždy je pro vás maximálně výhodné požádat zaměstnavatele, se kterým pracovní poměr ukončujete, o vydání tzv. "pracovního posudku zaměstnance" (v tomto případě se nejedná o zápočtový list!). Pokud o něj požádáte, pak vám jej zaměstnavatel musí vystavit. K jakýmkoliv skutečnostem uvedeným v tomto posudku pak také máte právo se vyjádřit a požadovat jejich změnu či odstranění, v případě, že vás neprávem poškozují, nebo se obrátit na soud, a to do tří měsíců ode dne, kdy jste byli s obsahem pracovního posudku seznámeni. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat do 15ti dnů ode dne, kdy o něj požádáte, avšak nemusí vám vyhovět v případě, kdy o něj požádáte dříve než 2 měsíce před ukončením pracovního poměru.

Ukončení pracovního poměru dohodou

– pracovní poměr může zaniknout vzájemnou dohodou zaměstnance i zaměstnavatele, stejně jako při vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel i zaměstnanec se také dohodnou na dni, ke kterému datu bude pracovní poměr ukončen a případně i na dalších skutečnostech spojených s právě ukončovaným pracovním poměrem. Toto ukončení pracovního poměru musí být však vždy provedeno písemně a potvrzeno podpisem obou stran, dále pak musí na žádost zaměstnance tato dohoda obsahovat také důvody, proč k ukončení pracovního poměru došlo.

V souvislosti s novelou zák. práce pak dochází při ukončení pracovního poměru dohodou k jistým následným úpravám podmínek vyplácení podpory v nezaměstnanosti (viz. Změny v zákoníku práce od 1.1.2011).

Ukončení pracovního poměru výpovědí

– výpovědí může pracovní poměr ukončit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Výpověď musí být podle zákona sepsána vždy v písemné formě a prokazatelně doručena druhé stran, jinak se vychází z předpokladu, že výpověď nesplňující zákonem definované podmínky je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést rovněž písemně.

Až dosud platilo, že zatímco zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv aniž by musel uvádět konkrétní důvod, zaměstnavatel mohl udělit výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které jsou taxativně vymezeny přímo v zákoníku práce a tento důvod nesmí být dodatečně jakkoliv změněn. Zároveň musel být důvod výpovědi - udělené zaměstnavatelem - specifikován s dostatečnou přesností, aby nemohlo za žádných okolností dojít k záměně s důvodem jiným. S novelou zákoníku práce však i tady dochází ke změně (viz. Změny v zákoníku práce od 1.1.2011).

K výpovědi patří nerozlučně také stanovení výpovědní lhůty – tato je zákonem stanovena na dobu dvou měsíců, přičemž lhůta začíná běžet od prvního dne měsíce následujícího od podání výpovědi, tedy v případě podání výpovědi v průběhu měsíce února začíná výpovědní lhůta běže od prvního března.

Důvody, pro které může zaměstnavatel udělit výpověď zaměstnanci podle § 52: 

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší příslušné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Kdy Vám zaměstnavatel nesmí dát výpověď

Podle § 53 odst. 1 zákoníku práce existuje také tzv. institut ochranné doby – to jsou zákonem definované případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci udělit výpověď výslovně nesmí. Těmito důvody jsou:

a) případ, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Odstupné

Dále se v zákoníku práce uvádí, že v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě výpovědi dle § 52 písm. d) nebo dohodu z týchž důvodů náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Avšak ve výši odstupného dochází od 1.1.2011 ke změnám (viz. Změny v zákoníku práce od 1.1.2011).

Konkurenční doložka

V některých pracovních smlouvách může být obsažena také tzv. konkurenční doložka. Tou se zaměstnanec zavazuje, že po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, ke kterému se tato konkurenční doložka váže, se zdrží výkonu povolání v oboru příbuzném tomu, ve kterém podniká jeho dosavadní zaměstnavatel. Tato konkurenční doložka může být sjednána maximálně na dobu jednoho roku.